Rūpinimasis personalu – esmė yra tai, kaip bendrauti

Zhenjiang Hongda Commodity Co., Ltd. Visada buvo bendras supratimas, kad vadovybė neturi galutinio atsakymo, tik nuolatines diskusijas ir klausimus, o įmonė visada stengėsi naudoti geresnes vertinimo priemones, kad darbuotojai liktų entuziastingi. Tačiau kartais pastebima, kad koks nors įvertinimas turi mažai įtakos darbo efektyvumo gerinimui, tačiau priverčia darbuotojus atsispirti emocijoms, tai kame problema? Tikroji problema, pasirodo, yra ta, kad vadovai atvirai nebendrauja su darbuotojais, o vadovai nežino apie neigiamus atsiliepimus.

Bendraudamas vienas su vienu su visais darbuotojais, įmonės generalinis direktorius perteikia bendrą įmonės misiją ir aiškius tikslus, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi rūpinamas ir gerbiamas. Komunikacijoje skirtingi darbuotojai išsakė skirtingus poreikius, jų balsams priėmus, įmonė turi akivaizdžių pokyčių: darbuotojų poreikių tenkinimas atnešė geriausią bendradarbiavimą darbo procese, gerokai pagerėjo darbo efektyvumas ir našumas.

Kartu bendraudami taip pat pastebėjo, kad kai kurie darbuotojai turi įprastą gynybinį mentalitetą, jie visada nori išvengti problemos, atrodo, kad ką nors ar ką nors apsaugo, arba apsisaugoti, visada bijo pasakyti ką nors ne taip, bendravimas netapo giliu bendravimu. Tikiu, kad tai taip pat problema, su kuria susiduria visi vadovai. Kaip išspręsti šią problemą – taip pat problema, kurią turi giliai susimąstyti visi įmonės vadovai. Norėdami išspręsti šią problemą, bendrovė apibendrino septynis požiūrius:

01
Hierarchinės sistemos ir nenuoširdus bendravimas dažnai priešinasi, sąžiningumo prielaida – visi lygūs prieš karjerą ir asmenybę, o vadovas turi gerbti kiekvieną darbuotoją!
02
Gilaus bendravimo barjeras dažnai yra susijęs su vadovo darbo stiliumi ir emocijomis, o gynybinis mentalitetas kyla iš vadovo valdingo stiliaus ir kitų žmonių nuomonės slopinimo.
03
Niekas nėra visažinis, visų pažinimas nėra tobulas, o nebūti visapusiškam yra labai normalu, tai nėra nežinojimas, o kitų žmonių idėjos nebūtinai yra klaidingos, kartais tiesiog todėl, kad išeities taškas yra kitoks, net jei darbuotojai turi savanaudiškų idėjų, vadovybė turi suprasti ir toleruoti.
04
Kaip vadovas, jūs turite suteikti kitiems pasitikėjimo, turite turėti omenyje savo priešingas nuomones, galvoti apie juos ir leisti skirtingus balsus, o kuo giliau bendraujate, kad apgintumėte savo požiūrį, tuo didesnė tikimybė, kad kils problemų. atsiras, ir tik skirtingi požiūriai gali priversti vadovus išlaikyti savo sprendimų teisingumą, nes nėra sprendimo su vieningu požiūriu.
05
Bendravimas – tai ne barškėjimasis, nėra kvailų kalbų, o esamos situacijos aptarimas ir ieškojimas būdų, kaip tobulėti, leisti kiekvienam pajusti, kad kažką statome, kuriame. Nėra neigiamų pasekmių, nėra rizikos, yra saugumo jausmas, o tik tikras gilus bendravimas leidžia individualiems norams tapti bendra vizija.
06
Psichologiniu požiūriu gynybos mentaliteto neįmanoma išnykti, reikia rasti būdą, kaip su šiuo mentalitetu susitvarkyti, atsivėrus gynybos mentalitetui, atsiveria ir išmintis, jėga, komanda judės. link ateities, kurios visi tikrai nori, formuodami tą pačią kryptį, tą patį balsą, tą patį veiksmą.
07
Turime sukurti atmosferą, kuri formuotų bendravimą tarp individų ir komandų, kad kiekvienas taptų „dalyvaujančiu vadovu“ – nuo ​​dalyvavimo, vienybės ir paklusnumo iki kūrybos, kad kiekvieno darbuotojo linijinis mąstymas, susiformavęs iš savo darbo, pamažu virstų į komandą orientuotas daugialypis mąstymas ir divergentinis mąstymas.

Įmonės vadovai sutinka, kad tikrai geras vadovas maksimaliai padidina savo darbuotojų potencialą ir atlieka darbą įkvėpdamas ir ugdydamas talentus. Kiekvienas nori kalbėtis, dalintis, būti suprastas, gerbiamas, nepriekaištingas, priekaištas. Tik per bendravimą, bendravimą, kad darbuotojai pasakytų skirtingas tendencijas ir pasiūlymų poreikius, siekiant sukurti bendrą tikslą, tai yra tikrasis rūpinimasis darbuotojais.